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R&S, Match e Algoritmo

Por Mauricio Salkini.



"50% das pessoas no Linkedin odeiam o Kenoby, os outros 50% odeiam a Gupy. Agora Kenoby é Gupy, finalmente uniu o povo brasileiro, mesmo sendo na base do ódio. Força para os Open to Work!" Michel Jasper, especialista em varejo, LinkedIn Top Voice, CEO Web Jasper, CTO Amo Varejo e Conselheiro ACSP.

Tenho assistido o debate que colocam em lados opostos o trabalho humano e a inteligência

artificial no Recrutamento e Seleção das empresas. No varejo, onde atuo e mais observo, tem gigante nacional de supermercados – “a empresa privada que mais contrata no Brasil” – declarando usar a “inteligência artificial” desde de 2019, retirando humanos do processo e entregando as lojas candidatos totalmente aprovados pelos algoritmos. Os processos “on-line entregam o trabalhador a loja para início do trabalho.


Concordaria com a genialidade deste processo se o nível de serviço prestado fosse satisfatório. Era cliente desta rede de supermercados no Rio de janeiro e posso garantir que a experiência era terrível, verbo no passado porque deixei de ir, mas tenho notícias que continuam terríveis. Se a Inteligência Artificial tivesse seu êxito medido por essa gigante supermercadista eu asseguro que seria reprovada na antiga prova de Q.I. (Quociente de inteligência).


Veja o relato resumido da Aline Camilo Sena: "Me candidatei para uma vaga. Dediquei um tempo considerável aos testes, tinha redação, um teste de "lógica" e outro de matemática. E também tinha aquele conhecido teste de personalidade com perguntas como: de 0 a 7 o quanto "faço coisas só para ver como os outros vão reagir". Pedi para minha irmã (Alessandra) fazer um perfil semelhante ao meu e aplicar para a mesma vaga. Porém, desta vez, simplesmente copiei e colei um texto criado no site Loren Ipsun para usar na redação (nem em português o texto estava). Nos testes de lógica e matemática assinalamos TODAS as questões na alternativa C (a terceira que aparecia). E no teste de personalidade assinalei TODAS as questões no número 4. Não li nenhuma questão, apenas iniciava o teste, assinalava da maneira que expliquei acima e finalizava. O RESULTADO foi que eu (Aline), que fiz o teste com todo carinho e paciência possível, não passei. Entendo que eu poderia simplesmente não ter o perfil adequado para a vaga. Mas o que me surpreendeu foi que o perfil da minha irmã (Alessandra) PASSOU PARA A PRÓXIMA ETAPA!!! ".


Pedidos de demissão em massa nos EUA:

Estimativas atuais apontam 10 milhões de postos

de trabalho em aberto.


Vamos cancelar as ferramentas digitais e prometer ao mercado analises individualizadas, de cada currículo, do recebimento a mensagem final?


Nada justificaria, em 2022, o descarte a tecnologia, a inteligência artificial e os algoritmos como aliados nos processos seletivos. Somos da inclusão! Quais são os limites tecnológicos onde excluo retrabalhos e gero qualidade na relação? Existem vedações legais nos impedindo de determinadas informações na divulgação da vaga que podemos contornar com a tecnologia.


Em uma loja com equipe muito jovem, que o desejo e a contratação de colaboradores da melhor idade (acima de 60 anos, por exemplo), a tecnologia responderia automaticamente os candidatos mais jovens agradecendo pela participação e colocaria na mesa do recrutador a galera mais experiente, nascidas antes de 1962. Eu não posso propagar a idade nas minhas comunicações, mas uso a tecnologia como filtro para chegar somente os eleitos como desejável pelo contratante, acrescido de resposta rápida (podemos caprichar no texto) aos excluídos do processo.


Tem vagas que exigem formação especifica, assinaturas de Responsável Técnico (RT) – engenheiro, por exemplo – com habilitação ativa no conselho regional (no caso o CREA). A Inteligência Artificial pode verificar se o número de inscrição no conselho, que o habilite como RT, indicado no processo seletivo, existe e está ativo. Existe contratação que dependem de condução de moto (CNH A) ou vagas especificas para PCD, com laudo médico declarando o CID. A tecnologia pode desclassificar os não aptos, eliminando os desperdícios de tempo com conferencias manuais.


“A mais poderosa e completa Inteligência Artificial para recrutamento e seleção do mercado. Com ela, encontrar o melhor candidato para suas vagas é tão simples quanto pesquisar na internet!” Propaganda de um site de R&S.

Essas promessas que comparam o melhor candidato com uma simples pesquisa na internet geram descredito e desinformação para os varejistas, que sofrem pela alta rotatividade, característica do próprio varejo e aumentada com a pouca importância/investimento em R&S. Ainda encontro empresários que me falam de vagas como se fosse uma benesse disponibilizar tal trabalho. Esses donos de negócios ainda se acham proprietários de algo valioso (o emprego) e que por isso não precisam de muitos detalhes, muito planejamento. Quase pedem uma salva de palmas por ser empregador. Estão desconectados com o mundo onde milhares pedem demissão, não por empregos melhores, mas por priorizarem QUALIDADE DE VIDA.

Vamos colocar os humanos no jogo

“Coloque o Ser Humano no centro da sua empresa, e seus Humanos Clientes te colocarão no centro das escolhas deles – para trabalhar e consumir”

A pandemia nos ofereceu a consciência de execução de serviços a distância por plataformas – ZOOM, MEET – que não exigem instalação de aplicativos. Basta entrar no link e o candidato estará ao vivo com a entrevistadora, muitas vezes em estados diferentes. Mais tecnologia a favor da melhora do serviço prestado, porque os varejistas podem e devem ter as melhores pessoas entrevistando, independente do estado que reside a entrevistadora, e o local de atuação do entrevistado.


O agendamento desta entrevista pode ser via link de uma agenda virtual. A organização de horários tanto do candidato como da entrevistadora pode ser on-line, com os horários definidos como liberados (pode ser escolhido), bloqueados ou ocupados. O pretendente pode olhar o melhor dia e momento para si, porque está disponível na tela do celular dele. Que condução democrática, sem hierarquia e respeitosa!


Outra entrega que a tecnologia nos permite são os testes comportamentais, o DISC (por exemplo), já chamado de "As Emoções das Pessoas Normais", que determina alguns padrões de comportamento. O Salkini, proponente deste debate, prioriza os introvertidos para as funções de vendas, e com o DISC essa caraterística poder ser evidenciada. Aqui o debate não será porque escolho os tímidos paras as vendas, já fiz postagens a respeito desse tema. O que gostaria de registrar é a tecnologia me entregando um perfil comportamental que mais desejo.


Tanto as soluções de entrevistas, o DISC, como as agendas virtuais são ferramentas disponíveis para os públicos mais simples, porque são básicas nas interações, sem exigir conhecimentos tecnológicos, funcionando com bandas de internet corriqueiras. Funcionam na pratica!


Entrevista on-line, ao vivo e a cores, pode separar o que o algoritmo não consegue. Aquele candidato vai dar match com a empresa? O Tinder une matchs dos pretendentes amorosos, mas na hora do presencial, sabem os desejosos do encontro que tudo pode ser diferente, e muitas vezes é diferente.


Você conhece a história do Michel Jasper e da Suzy Possenti? Vale a pena conhecer o match da Sra. Possenti com o Sr. Jasper, pelo Linkedin, sim pelo Linkedin. Os seres humanos têm essa existência única, vibracional e inigualável, que somente um outro ser humano com as mesmas capacidades pode ser o definidor de um match final.


Mais tecnologia e inteligências artificiais, para exclusão, dos que precisam ser excluídos pelos pontos objetivos – CIDs para PCDs, registros nos conselhos profissionais e CNHs, por exemplo. Que esses filtros possibilitem os habilitados terem tempo da entrevistadora e descobrirem se a vaga fará bem para a vida do candidato e para a empresa contratante.


Um extremo é entrevistar, por pouquíssimo tempo, centenas de candidatos, no presencial e sem filtros, gerando um trabalho gigante e uma qualidade baixíssima, no outro extremo são os algoritmos recrutando e selecionando sem nenhuma humanidade no processo. Que tal o meio termo onde a tecnologia possibilita tempo de entrevista com os perfis filtrados com a colaboração da tecnologia? No lugar de entrevistar por cinco minutos mil candidatos, você irá dedicar sessenta minutos para conversar com dez candidatos.


Se o Ser Humano está no protagonismo das suas decisões empresarias, não terceirize aos algoritmos localizar os melhores. A tecnologia ajudará decisivamente nos processos, mas somente um processo humanizado será capaz de colocar os melhores humanos para a sua empresa.


"Viver é afinar o instrumento

de dentro prá fora, de fora prá dentro

A toda hora, todo momento

De dentro prá fora

De fora prá dentro

A toda hora, todo momento

De dentro prá fora

De fora prá dentro."


Musica Serra do Luar,



Mauricio Salkini é consultor especialista em negócios, atua há mais de 30 anos na gestão de varejo, como executivo e empresário. Dedica-se a estudar, debater e escrever o tema como pesquisador (UFF) prático (franqueado Rei do Mate e Kopenhagen). Identifica na cultura de gestão uma possibilidade do lucro consciente e perene, ou seja, o ESG do Varejo ou Varejo Social. Salkini é Administrador, especialista em Pedagogia Social, professor e conselheiro da franqueadora Rei do Mate. Coautor do livro "Melhores Práticas em Gestão com Pessoas" e livro da coleção da Pedagogia Social. Vencedor do Prêmio Ser Humano ABRH-RJ 2019 com o projeto Treinamento Cult – Qualificação Profissional, Responsabilidade Social e Experiência Cultural. Responsável pela implantação de mais de 15 franquias, atuando no sistema de franchising desde 2006.


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